Вопросы на мотивацию. Как определить мотивацию кандидата? Вопросы по мотивации персонала: почему деньги не мотивируют

Лилия Кох, тренер, коуч компании Русоникс

Из года в год HR-менеджеры и руководители придумывают новые способы мотивации сотрудников. Каждый руководитель хочет, чтобы в его команде трудились не просто профессионалы, а хорошо мотивированные профессионалы. И это неудивительно, конкуренция велика, и создать конкурентное преимущество без лояльных сотрудников непросто.

Опытные HR менеджеры давно разработали довольно точные схемы тестирования кандидатов при проведении собеседования. Это позволяет выяснить необходимые показатели пригодности сотрудника, а так же уровень его мотивации. Хороший HR уже по невербальным проявлениям человека, расскажет руководителю, чего ждать от новичка. Но что делать, если новичок – удаленный сотрудник и не может прийти к вам в офис, чтобы пройти хотя бы один уровень собеседования? И если технические навыки вы можете проверить, давая новичку тестовые задания, то выяснить лояльность и уровень мотивации удаленного сотрудника не представляется возможным.

Возникает ряд вопросов:

Будет ли эффективным новый сотрудник?
Долго ли проработает в компании?
Как узнать индивидуальные мотивы сотрудника?

Нередко удаленный сотрудник уже через несколько месяцев увольняется по причине неудовлетворенности. Но узнать истинные причины и мотивы уже невозможно. Чтобы такие случаи не повторялись и удаленные сотрудники работали долго и эффективно, необходимо на этапе собеседования оценить мотивацию кандидата. Именно она отвечает за высокую производительность и лояльность к компании.

При собеседовании, важно задавать вопросы, ответы на которые помогут понять, что является основным мотивом человека. Это позволит вам найти индивидуальный способ мотивации для каждого сотрудника.

Проективные вопросы максимально помогут прояснить картину. Отвечая на них, кандидат оценивает не себя, а других людей. Люди склонны переносить свой жизненный опыт (проецировать), свои особенности, взгляды, стремления, ценности и представления о чем-либо на действия других людей, даже если это вымышленный персонаж. Проективный вопрос звучит отвлеченно и не касается самого кандидата и его поведения. При оценке мотивации, проективные вопросы помогают исключить «правильные», социально желательные ответы.

Пример проективных вопросов на выявление индивидуальной мотивации:

Какие причины побуждают людей работать эффективно?
Почему человек выбирает определенную профессию?
Что мотивирует людей на достижения?
Что нравится людям в работе?
Что может заставить человека уволиться?
Что мотивирует людей к эффективной работе?
По каким критериям вы будете выбирать новое место работы?

Совершенно не обязательно задавать все вопросы. Двух-трех будет достаточно, чтобы понять личную мотивацию будущего сотрудника. Гораздо важнее услышать ответ и дать максимально точную интерпретацию ключевым стимулам.

Стимулы и способы мотивации

Материальная заинтересованность

Предположим, основным мотиватором прозвучала высокая зарплата, премии, бонусы, словом материальная заинтересованность. Это не плохо, но руководителю важно знать, что материальная мотивация действует недолго. Поэтому, необходимо как можно быстрее сформировать дополнительные мотиваторы новичку. Для этого обратите внимание на другие его ответы. Из второстепенных мотиваторов можно создать и укрепить дополнительный стимул к работе.

Если материальная заинтересованность, наоборот, никак не фигурирует, знайте: при потере субъективных стимулов ваш сотрудник сдуется очень быстро. К субъективным стимулам может относиться повышенное внимание, положительная обратная связь, признание вклада в дело компании, поощрение в виде публичной благодарности и т.д.

Положительная оценка

Иногда на собеседованиях, люди довольно откровенно транслируют о важности быть уверенным в правильности выполненного задания. Проще говоря, человеку важна оценка и похвала. Эти стимулы так же являются субъективными, при этом крайне важны для людей подобного склада. В этом случае, руководителю важно часто давать обратную связь, с преобладанием позитива. Будьте осторожны при критике и негативной оценке. Неправильно поданная критика может повлиять на немедленный уход сотрудника.

Наличие статуса

Нередко при собеседовании выясняется, что для человека важен статус. Например, рассказы с акцентом на то, где и какую должность занимал, какие грамоты получал, как его ценило начальство, и как быстро продвинулся по карьерной лестнице. Если при этом реальных успехов не достаточно, знайте: человек ориентируется больше на внешние, поверхностные моменты, но не на реальные. При этом, довольно качественно может выполнять организационную, краткосрочную работу. Все что должно сверху блестеть, сделает блестяще! Мотивировать таких сотрудников довольно легко. Достаточно менять статусные факторы, без изменения зоны ответственности.

Несколько лет назад у нас был замечательный сотрудник из этой категории. В момент моего прихода в компанию, он был кандидатом номер один на увольнение за неорганизованность, недостаточную эффективность и дорабатывал последние дни. В то время я проводила ознакомительные встречи с каждым сотрудником, включая удаленных. Поэтому с ним, как и с остальными, знакомилась по скайпу. После того, как мы выяснили основные стимулы мотивации, сотрудник проработал еще два года и сделал много важных вещей для компании. За это время он успел побыть и организатором проектов, и главным по базе данных, и ответственным за распределение клиентских заявок.... и при этом был доволен и эффективен. Поэтому, не жалейте статуса для сотрудника, если для него это важно.

Карьерный рост, перспектива, слава, признание

Если в ответах новичка один раз прозвучал такой фактор, как карьера, это не критично. Но если это прослеживается чаще и в комбинации с перспективой и признанием, будьте осторожны. Когда люди хотят роста это нормально, но если это является основным стимулом и целью, перед вами человек более чем амбициозный. В чем могут возникнуть трудности?

Во-первых, люди, ориентированные на карьерный рост и признание, потенциально конфликтны. Во-вторых, такие сотрудники часто вступают в конкуренцию с руководителем. Особенно, если не видят перспектив. Поэтому, единственный способ мотивации – новые задачи, как можно сложнее и больше.

Обучение, профессиональный рост, развитие

Если при интерпретации ответов выявлены эти стимулы, как самостоятельная ценность, могу вас поздравить с отличным приобретением! Такие сотрудники мотивированы уже тем, что могут учиться у коллег, руководителя, словом у тех, чье профессиональное мнение значимо и признано экспертным. В нашей команде удаленных сотрудников каждый уникален тем, что обладает набором знаний, которых нет у остальных. Не знаю, намеренно ли наши ребята набирали такую команду или нет, но это работает на всех! В зависимости от тематики нового проекта, экспертом становится тот, кто глубже знает данную область. Коллеги уважительно относятся друг к другу и с удовольствием учатся. Таким образом, каждый вносит нечто большее, чем выполнение очередной задачи.

Разделение целей и интересов компании

При совпадении целей, такие сотрудники работают вдохновенно. Но каждый новый проект, переключение, будет стоить вам определенных усилий. В данном случае, сотрудник может стать проблемной фигурой. Эффективны лишь тогда, когда понимают и охотно разделяют цели высокого порядка. Сотрудник может быть замечательным по всем параметрам, и если вы цените его, приготовьтесь детально изложить и обосновать ему смену стратегии и вообще любые перемены, которые касаются его деятельности. Когда чужды цели, такие сотрудники либо малоэффективны, либо быстро уходят. Руководителю крайне важно наладить доверительный контакт и уважительно относиться к видению коллеги.

Четкая постановка целей

Когда при собеседовании выясняется, что человека мотивируют в работе четко поставленные цели, кажется, что нет ничего проще. Однако!

Конечно, при хорошем раскладе, ответственный сотрудник хочет работать над четко поставленными целями, чтобы знать свою зону ответственности и быть более эффективным. Да, все верно! Но данный стимул может также быть показателем неумения или нежелания работать самостоятельно, что крайне важно при удаленной работе. Возможно, это связано с прошлым негативным опытом, после которого сотрудник решил выполнять работу строго по предписанию. Иногда доходит до настоящего «буквоедства», что вынуждает руководителя обдумывать каждое слово, формулируя задачу. Что же, для руководителя хорошая возможность улучшить способность четкой постановки целей!

В любом случае, четко поставленные цели дают защиту удаленному сотруднику от возможных ошибок.

Результат

Часто руководители рады, когда в команду приходят люди с мотивацией на результат. Для удаленного сотрудника, ориентир на результат, показатель зрелости. Вопрос в том, что значит результат для самого сотрудника? Как часто и на каких этапах ему важно получать результат? Какая динамика в работе необходима для интереса и смысла деятельности? Для поддержания сотрудника в хорошем, мотивированном состоянии, необходимо вовремя «подкидывать дров» и смело завышать планку.

Хороший руководитель, команда

Не удивляйтесь, для многих удаленных сотрудников это так же очень важно, как и для сотрудников офиса. У нас в команде удаленных сотрудников есть правило, на митингах выходить в эфир и рассказывать о проделанной работе. Так ребята знают друг друга в лицо не только по фотографии в корпоративном портале, но и через камеру видеоконференций.

Итак, когда для сотрудника ключевой мотивацией является личность руководителя и климат внутри команды, для человека важен фактор отношений между людьми. Такого человека лучше мотивировать пользой для всей команды и репутацией среди коллег.

Резюме

У каждого человека свои стимулы, которые мотивируют, наполняют смыслом и делают работу интересной. Понимать мотивацию удаленных сотрудников особенно важно, так как возможности удаленной мотивации – ограничены. В разное время, у разных людей, стимулы могут меняться. Руководителю необходимо прислушиваться к сотрудникам не только на собеседовании, но и в течение всего времени сотрудничества. Чем более вы внимательны, тем тоньше чувствуете членов команды. А значит – вовремя готовы дать человеку то, что ему нужно для эффективной работы. Такое отношение к команде отражает вашу лояльность и повышает лояльность сотрудников к компании.

Глава III. Искусство задавать вопросы и получать ответы

Получение строго определенного знания требует разнообразия форм и методов построения вопроса и его структуры.

Пожалуй, впервые проблема построения вопроса стала насущной при разработке искусственного, формального языка, к примеру языка социологической анкеты. Богатство общественных явлений и потребность в получении различной информации, как говорится, на все случаи жизни, обусловили задачу выработки (чаще всего заимствования из живого языка) различных по форме, и по содержанию типов вопросов.

Вступая в общение с респондентом через систему вопросов и ответов, социолог должен быть твердо уверен в адекватном понимании опрашиваемым содержания вопроса и адекватном содержанию вопроса ответе. Необходимое социологу четкое знание о том, какую информацию несут в себе вопрос и ответ и, соответственно, какую объективную реальность они отражают, возможно только при наличии общих знаний о природе вопросно-ответных отношений, законах и закономерностях их развития и правилах построения вопроса.

Фактологические и мотивационные вопросы

Из всего многообразия вопросов можно выделить те, которые фиксируют уже свершившееся действие, указывают на наличие какого-то факта. Например, уволился с работы, купил цветной телевизор, отдыхал на море, имеет библиотеку и т.д. Это так называемые фактологические вопросы. Они, как правило, четко определены во времени: "Имели ли Вы постоянную работу в течение последнего года?"

Фактологические вопросы представляют собой один из основных типов анкетных вопросов и играют важную роль в социологическом исследовании. Прежде всего они интересны тем, что, зафиксировав уже свершившийся факт, поступок, действие, они уже не зависят в момент вопроса от мнения респондента, его состояния, оценки и пр. Это позволяет получить объективную картину тех или иных сторон деятельности людей. Так, при определении уровня жизни тех или иных социальных групп можно пойти по пути его определения самими респондентами. Мнение респондентов о самих себе тоже представляет интерес и при решении той или иной задачи бывает необходимым. Но можно построить систему показателей, фиксирующих только факт экономического благосостояния, скажем, наличие автомашины, квартиры, мебели, предметов домашнего обихода и проч., и на основе анализа этих данных вывести общую объективную оценку уровня жизни изучаемых групп. Выводы этих двух исследований могут сильно отличаться. Не знаю как в других странах, но в России любят прибедняться, всегда занижают уровень своего благосостояния. И только фактологические данные позволяют получить более или менее точную картину.

Фактологические вопросы, как правило, не представляют трудности для восприятия и сложности для ответа. Правда, некоторые из них могут требовать и хорошей памяти, и значительных умственных усилий, когда исследователь, например, спрашивает о далеком прошлом или просит произвести суммирование некоторых действий или их усреднение: "Сколько чашек кофе Вы выпиваете в день?", "Как в среднем Вы учитесь?", "Как обычно Вы проводите свое свободное время?" и т.д. Среднее в данном случае - не оценка деятельности, а некоторое среднее действие.

В связи с этим следует отметить некоторые особенности фактологических вопросов, касающихся далекого прошлого и будущего действия.

Фактологические вопросы, как уже отмечалось, фиксируют свершившееся, независимые от оценки респондента факты. Но тут есть опасность, если это касается далекого прошлого, что факт (наличия, действия) может восприниматься через качественную оценку ситуации. Например, мы спрашиваем, сколько квадратных метров жилплощади имел респондент 15 лет назад. Большинство из опрошенных помнит это в лучшем случае приблизительно. Метраж жилища в данных случаях нередко фиксируется через качественные определения: большая или маленькая комната, т.е. такая, какой она осталась в восприятии респондента. Соответственно меняется и представление о метраже комнаты. Исследуя однажды жилищные условия респондентов, которые они имели 15 лет назад, мы неожиданно выяснили, что в зависимости от увеличения или сохранения численности проживающих в квартире ее общий метраж в восприятии жильцов уменьшается или увеличивается. Это можно объяснить тем, что перенаселенная квартира воспринимается как маленькая, а малонаселенная - как большая.

И хотя в приведенном примере ответ респондентов выражался в некоторых количественных единицах, на самом деле здесь снималась информация об оценке респондентами своих жилищных условий. Как видим, при этом произошла подмена понятий, в результате чего полученная информация не отразила той реальности, которая исследовалась социологом.

Анализировать события прошлых лет труднее, потому что осознанно или нет респондент рассматривает их в контексте сегодняшнего дня, современной ситуации и соответственно трансформирует свой поступок, свою оценку, искренне веря, что так оно и было на самом деле. Не случайно прошлое часто кажется лучше настоящего.

Другую природу имеют фактологические вопросы, касающиеся будущего действия. Когда социолог спрашивает, как бы поступил респондент, если бы он встретился на улице с хулиганом, то он фактически снимает информацию не о факте поведения, а установку на действие. Если респондент отвечает, что обязательно дал бы отпор (на самом деле частенько бывает наоборот), то ответ его отражает не реальное поведение, а только его мнение по этому действию, что далеко не одно и то же.

Основным недостатком фактологических вопросов является то, что они не изучают действие в развитии, они лишь фиксируют факт, давая моментный срез. Однако для понимания причин того или иного явления этой информации часто оказывается недостаточно. Вот почему для изучения глубинных истоков того или иного явления, верной оценки тех или иных социально-экономических, духовных процессов социологи используют так называемые мотивационные вопросы.

Они имеют несколько форм и соответственно различное назначение: снимают интенсивность протекания процесса, выясняют мотивы поведения, дают оценку деятельности (через мнение респондентов), выясняют личностные установки, ценностные ориентации, показывают направленность протекания процесса и т.д.

Интенсивность процесса снимается вопросами такого вида: как часто, редко, больше, меньше? Скажем: "Как часто Вы смотрите телевизор?" (варианты ответа: очень часто, часто, редко, очень редко, не смотрю телевизор). Вопросы, изучающие интенсивность протекания процесса, используются социологами довольно охотно, но они трудны для анализа, поскольку их интерпретация не одинакова у разных людей.

"Что значит долго добираться до дома в условиях большого и малого города?". В обоих случаях респонденты могут ответить, что они тратят много времени, но для такого города, как Москва, это будет значить примерно полтора часа, а для такого, как, скажем, Владимир, - всего пятнадцать минут.

"Что значит часто смотреть телевизор?". Для человека с высшим образованием это в среднем один-два часа в день, для людей с начальным образованием это может быть и пять, и шесть часов. Поэтому анализируя ответы типа "часто", "редко", "больше", "меньше" и т.д., необходимо прежде всего четко знать, как респонденты понимают эти слова, поскольку их понимание может весьма отличаться от установки исследователя.

Мотивационные вопросы являются весьма привлекательными для социологов. Они часто используются при изучении общественного мнения, например, во время выборов.

Мотивационные вопросы дают представление об установках респондента, о том, как он понимает и воспринимает те или иные события, и т.д. Не вдаваясь в детальный анализ сущности мотивационного поведения и ценности его изучения для социологического исследования, отметим только, что они интересны прежде всего как некая идеальная модель поведения человека. Но идеальное представление и реальное поведение - далеко не одно и то же.

Идеальное представление, сформированное на основе прошлого опыта, в конкретном поведении опосредуется реальной ситуацией, условиями жизни. Спрашиваем у женщин, сколько детей они хотели бы иметь. Чаще всего они отвечают: два-три ребенка. На самом деле большинство имеют одного ребенка, во всяком случае в Москве.

В анкетах так же часто просят респондента оценить престижность той или иной работы, некоторые события, действия, определить свое отношение к тому или иному явлению и т.д. Характерные вопросы: "Скажите, пожалуйста, как Вы оцениваете работу Вашего депутата?", "Удовлетворены ли Вы своей работой?" и т.д.

Эти вопросы при общем подходе направлены на выяснение мнения респондента. Как известно, социологи в основном изучают общественное мнение. Не случайно большинство вопросов анкет начинаются со слов: "Как, по Вашему мнению...?", "Как Вы считаете...?", "Какие возможности, по Вашему мнению, имеются...?" и т.д. В практике использования мотивационных вопросов необходимо указать критерии оценки или уметь договориться о понятиях. Не определив, что респондент и исследователь имеют в виду, как понимают то или иное явление, социолог рискует неадекватно оценить ответы респондента.

Изучая уровень культурного развития каких-либо групп, можно в принципе ограничиться прямым вопросом: "Как Вы оцениваете свой уровень культурного развития?", предложив респондентам какую-либо шкалу. Что дает исследователю получаемая информация, посредством такого прямого вопроса, путем самооценивания? Только то, что респонденты сами себя оценили таким-то образом. Но насколько данная информация, соответствует некоторым общим критериям уровня культурного развития для данной группы? Единственно, что можно сказать, что данные по уровню культурного развития, полученные путем самооценки, являются отражением некоторых собственных критериев опрашиваемых.

Подобна информация мало чего стоит, если не выбраны точки отсчета, критерии оценки. Такие критерии устанавливаются и определяются уже другими вопросами. Исследователь задает этот критерий, формулируя серию вопросов, например, о наличии предметов культурного потребления в семье, о посещении культурных заведений и пр. Ранжируя по некоторой значимости ответы респондентов, социолог определяет уровень культурного развития изучаемых групп людей. Исследователь может соотнести свой критерий, уровень культурного развития с уровнем развития как его определили сами респонденты и тем самым выявить отклонения, насколько он завышен или занижен, насколько объективна их самооценка и т.д., что позволит определить структуру и направление культурного потребления различных групп опрашиваемых.

Чтобы исследователь и респондент говорили на одном языке, понимали друг друга, в анкете необходимо формулировать контрольные вопросы. Скажем, после вопроса "Скажите, пожалуйста, большая ли у Вас дома библиотека?" (ответ: "Большая") задается следующий вопрос: "А Вы не назовете примерное количество книг в Вашей библиотеке?" (ответ: "Примерно 100 книг"). Контрольным вопросом мы определяем, что понимает респондент под "большой библиотекой". Анализируя его представление "большая библиотека" и соотнося его с общепринятым пониманием или с пониманием исследователя, можно определить некоторые качества респондента, например, не желает ли он представить себя в более выгодном свете.

Таким образом, для того чтобы определить правильность понимания респондентом того или иного явления необходимо его соотнести с другим пониманием. Этим другим пониманием может быть точка зрения самого исследователя. Соотнося ответы респондентов со своим представлением, социолог может сделать заключение насколько респондент правильно понимает изучаемое явление. Но строго говоря ни исследователь, ни респондент не могут претендовать на то, что их понимание истинно, т.е. насколько понимание изучаемого явления исследователем и респондентом совпадает с таким пониманием, которое отражает объективную реальность. Социолог, конечно, может принять свою точку зрения как истинную и полностью удовлетворить исследовательские задачи, но это еще не доказывает того, что его понимание соответствует объективной реальности. Для этого необходимо ввести третий критерий. Например, взять за основу такое понимание явления объекта, которое принято в научной литературе и которое получило хорошую проверку в многочисленных социологических исследованиях. В качестве критерия можно взять понимание явлений объекта некоторой экспертной группой. Последнее характерно для случаев, когда надо определить мало разработанное понятие. Таким образом создается как бы координационная сетка, где ответы респондентов находят свое место и имеют четкие координаты.

Общественное мнение - это особый мир со своими внутренними законами и диалектикой развития. Как общественное мнение формируется? Как оно воздействует на общественное сознание и поведение? Какие объективные процессы отражает? В конечном счете все определяют люди, наделенные сознанием, волей, обладающие ценностными ориентациями, заинтересованные в решении тех или иных проблем, имеющие реальное представление о том, как достичь поставленных целей. В свою очередь объективная действительность, не зависящая от сознания отдельного человека, оказывает воздействие на формирование общественного мнения и общественного сознания. Связь этих явлений очень сложна и еще не полностью изучена. Однако можно с уверенностью сказать, что только всестороннее, пристальное изучение мотивов представления и реального поведения в их соотношении друг к другу позволяет выяснить роль того и другого в изучаемой проблеме, выявить причины конкретного явления.

Нередко из-за понимания сущностной разности двух форм общественного бытия, а именно идеального представления и реального поведения, они смешиваются, и тогда мотивы выступают как причины поведения. Ответы респондентов по мотивам поведения нередко принимаются социологами за причины, в результате выдаются необоснованные рекомендации. Идеальное и реальное поведение людей, их установки и действия могут не совпадать полностью или частично и быть даже противоположными друг другу.

Разумеется, из сказанного не следует, что изучение мотивов поведения не позволяет обнаружить реальные причины. Мотивы поведения содержат большую или меньшую долю информации, которая отражает в той или иной степени реальные процессы, через изучение которых можно найти подход к выявлению причин поведения.

Следующие примеры вопросов собеседования позволяют оценить, что мотивирует кандидата, с которым вы проводите собеседование. Они также помогут вам оценить умение и способность вашего кандидата мотивировать сотрудников на его или ее прежнюю работу, а также дать вам возможность оценить его личный уровень мотивации.

Эти вопросы помогут вам узнать, что ваш кандидат находит мотивацию на работе. Каждый работодатель ищет сотрудников, которые имеют внутреннюю мотивацию, связанную с работой.

Поскольку все кандидаты мотивированы чем-то, вам нужно узнать, что это такое во время интервью.

Узнайте, является ли кандидат внутренне мотивированным ожидаемыми задачами и возможностями в вашей доступной работе. Определите, какую мотивацию и вдохновение вы должны будете предоставить в качестве менеджера по найму или руководителя, персонала персонала или других представителей организации. Если вы считаете, что это много, вы можете перейти к кандидату.

Вам также нужно узнать о способности кандидата на работу создать рабочую среду для других сотрудников, чтобы найти мотивацию. Независимо от того, сообщают ли сотрудники о сотрудниках или коллегах и сверстниках, поощрение мотивации в других является необходимым навыком. Цель работодателя - стимулировать рабочую среду, которая является мотивационной и привлекательной для всех

Примеры интервью с мотивацией

Не стесняйтесь использовать эти вопросы собеседования по мотивации во время собеседований собственных кандидатов или использовать их в качестве моделей при разработке собственных вопросов.

Опишите рабочую среду или культуру, в которой вы наиболее продуктивны и довольны.
Какая твоя самая большая мечта в жизни?
Представьте себе, что вы получили заветную национальную награду через пять лет. Почему вы получили награду, какова награда и каковы обстоятельства, при которых вы получаете награду?

Какие цели, включая цели карьеры, вы задали для своей жизни?
Как бы вы определили успех для своей карьеры? В конце вашей трудовой жизни, что, должно быть, было для вас, чтобы вы чувствовали, что у вас была успешная карьера?
Поговорите с командой о том, когда вам было семь или восемь лет. Кем вы хотели быть, когда выросли?
Опишите рабочую ситуацию, в которой вы можете продемонстрировать, что вы поощряли мотивацию другого человека. Учитывая, что вы не можете мотивировать другого человека, какие действия вы предприняли, что помогло сотруднику или сообществу сотрудников почувствовать мотивацию или выбрать мотивированное поведение?
Наблюдая за своими коллегами, в вашей текущей или прошлой работе, расскажите, какие действия, взаимодействия и поощрения мотивировали их лучшую работу.
Вы назначены для участия в команде, в которой есть несколько членов, которые не мотивированы на труд и прилагают все усилия. Как вы были в прошлом, или вы, если бы вы испытали это, подходили к этой ситуации мотивации?
В своем опыте, что заставляет ваши дискреционные энергии и усилия, что желание каждого человека, чтобы пройти лишнюю милю, толкнуть больше, тратить больше времени, делать все, что нужно, чтобы выполнить работу?

Что, по вашему опыту, мотивирует вашу лучшую, самую успешную работу? Можете ли вы привести нам пример этой мотивации в действии на рабочем месте?
Какую роль играет ваш менеджер или руководитель в вашей личной мотивации?
Опишите действия и поведение вашего менеджера или руководителя, на которые вы отвечаете наиболее эффективно?
Какие действия, поведение или события на рабочем месте ограничивают или разрушают мотивацию вашего рабочего места?
Как вы справлялись в прошлом, когда событие или действия человека на вашем рабочем месте отрицательно влияли на вашу личную мотивацию?
Если вы работали в роли управления, как бы вы создали рабочую среду, которую сотрудники нашли мотивирующей?
Если ваша ролевая компания потребовала от вас контролировать работу сослуживцев, как бы вы взаимодействовали с ними, чтобы помочь им найти мотивацию на рабочем месте?

Как вы гарантируете, что ваш личный уровень мотивации высок на ежедневной основе?

Мотивация Ответ на собеседование Вопрос Ответы

Вам интересно узнать больше о том, как слушать ответы своего кандидата на эти вопросы собеседования по мотивации? Вы можете много узнать о том, что мотивирует вашего потенциального сотрудника, если вы знаете, что вам нужно слушать в своих ответах.

Эти советы о том, как оценить ответы на вопрос о мотивации вашего кандидата, помогут вам выбрать лучших, наиболее мотивированных сотрудников для вашей организации. Продолжайте читать, чтобы узнать, как оценить ответы своего кандидата на ваши вопросы о его или ее личной мотивации и подходе к мотивации других.

Вы хотите нанять высокопрофессиональных сотрудников, которые также могут создать рабочую среду, в которой другие сотрудники будут выбирать мотивацию на ежедневной основе.

Примеры ответов на собеседование для работодателей

Используйте эти примеры ответов на собеседование при опросе потенциальных сотрудников.

Вопросы собеседования для работодателей (с описаниями)
Необычные интервью с собеседованием
Вопросы для интервью, которые могут вызывать юридические проблемы

Понятийное содержание вопроса

Один из принципов понятийного деления позволяет сгруппировать вопросы по двум типам, а именно с неполным и полным делением. Первый тип означает, что набор альтернатив, предлагаемый респонденту, не исчерпывает всего понятийного содержания вопроса. Во втором типе вопросов набор альтернатив полностью его исчерпывает. Каждый из них имеет свои правила построения и особенности использования.

Большой интерес представляют вопросы с неполным делением. Их особенность состоит в том, что содержащееся в них понятие имеет неограниченное деление, и набор альтернатив становится безграничным, как, к примеру, в вопросе "Какое сочетание красок больше всего Вам нравится?" Понятийное содержание вопроса может быть ограниченным, но достаточно широким, и респонденту предлагается большое количество вариантов ответа, скажем "Какую литературу Вы имеете в своей домашней библиотеке?" (варианты: историческую, мемуарную, специальную, детективную, фантастическую и т.д.).

Основная трудность и сложность использования этого типа вопроса заключается в том, то исследователь должен ограничиваться определенным и довольно небольшим набором альтернатив. В самом деле, не может же социолог предложить опрашиваемому все возможные варианты ответов. В большинстве случаев в этом и нет особой необходимости.

Тот или иной набор альтернатив может быть продиктован различными задачами.

1. Социолога интересует только факт наличия некоторого явления, процесса или признака, поэтому он ограничивается таким набором альтернатив, который только фиксирует данное явление. Например, факт указания на наличие той или иной литературы свидетельствует о том, что респондент имеет домашнюю библиотеку. Обычно это делается в тех случаях, когда нет возможности задать прямой вопрос.

2. Исследователь хочет выяснить, как проявляется изучаемое явление или насколько интенсивно проходит процесс, например, степень участия в политической жизни страны. Это можно определить по тому, в каких формах политической жизни участвует опрашиваемый, предполагая, что участие в сложных формах политической жизни, свидетельствует о большой общественно-политической активности.

3. Социолог исследует какую-то специфическую сторону проявления изучаемого явления или процесса, некоторые особенности его протекания. Так, наряду с выявлением факта участия в политической жизни общества, уровнем активности респондента, может появиться необходимость выяснить, в какой сфере общественной жизни опрашиваемый проявляет наибольшую активность: по месту жительства, на работе и пр. Соответственно, выбираются и альтернативы.

4. Исследователь изучает определенный аспект какого-либо явления, процесса, например какого рода политическую деятельность ведет опрашиваемый по признаку важности, сложности, ответственности или в каких политических организациях он работает. В зависимости от характера политической деятельности можно определить интересующий исследователя аспект.

5. Социолога также может интересовать , какими признаками (характеристиками) обладает респондент, и из всех возможных вариантов он выбирает те, которые в большей степени его характеризуют, например, в качестве активного участника общественной жизни.

И тому прочее.

Каждый из этих подходов требует специфического построения набора альтернатив. Так, в случае фиксирования какого-то явления, процесса, выявления интенсивности его протекания и т.д. нельзя брать частные, незначительные, случайные формы его проявления, поскольку при этом есть опасность зафиксировать неустойчивое состояние явления или процесса. Необходимо быть уверенным, что, используя те или иные показатели в качестве вариантов ответа, альтернатив вопроса, мы фиксируем сущностные характеристики.

Например, в вопросе о политической деятельности при случайном наборе альтернатив мы можем не получить истинную картину уровня общественной активности респондента. Поэтому необходимо выбирать только те альтернативы, которые могли бы достаточно надежно характеризовать изучаемое явление, показать устойчивость его признаков, т.е. выбрать наиболее существенные, характерные для решаемой задачи показатели.

Разработка вопросов с неполным делением требует четкого определения понятийного содержания формулируемого вопроса, полного и четкого определения того, какую информацию хочет получить социолог. Наверное поэтому этот тип вопроса используется, судя по вышедшим социологическим анкетам, неохотно. Действительно, этот вопрос всегда оставляет какую-то неудовлетворенность. Хочется спросить о многом, но объем вопроса и методические требования к ограничению количества альтернатив не позволяют этого сделать. В результате остается впечатление, что за бортом остается большое количество невостребованной и такой необходимой (особенно, когда получить ее нельзя) информации. Правда, такая неудовлетворенность является следствием нечеткого представления о том, какая информация необходима социологу для решения исследовательской задачи.

В социологических анкетах чаще всего применяется вопрос с полным делением, т.е. вопрос, альтернативы которого как подпонятия полностью или большей частью исчерпывают понятийное содержание вопроса.

Например:

СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, КАКУЮ ЛИТЕРАТУРУ ВЫ ИМЕЕТЕ В СВОЕЙ ДОМАШНЕЙ БИБЛИОТЕКЕ?

Художественную............................................. ()

Политическую

Научную, специальную .................................... ()

Учебную ............................................................ ()

Предлагаемый набор ответов по большей части исчерпывает (для домашней библиотеки) понятийное содержание вопроса. И в самом деле, литература может быть (в данном контексте) либо художественная, либо политическая, либо научная, специальная, либо учебная. (Возможны, конечно, другие варианты полного деления: например, "отечественная", "зарубежная", - но это уже другое понятийное содержание вопроса).

Главное при построении такого типа вопроса - это правильно выдержать объемы и соотношение подпонятий, который выступают в виде альтернатив. Необходимо, чтобы выделенные как подпонятия альтернативы имели равные объемы, совокупность которых полностью или по крайней мере большей частью исчерпывала общее понятие, которое заложено в вопрос контекстом исследования.

Но нередко это правило нарушается. Как показывает анализ социологических анкет, при построении такого типа вопросов допускаются, по крайней мере, четыре типичные ошибки.

1. Альтернативы имеют слишком большой уровень общности. Нередко по объему совокупность их превышает содержание понятия вопроса. Так, в анкетах нередко задается вопрос о профессиональной подготовке с такими альтернативами. Фрагмент анкеты:

"СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ГДЕ ВЫ ПОЛУЧИЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ? "

В ПТУ, ТУ и других училищах.......................….. ()

На различных профессиональных курсах ......... ()

Непосредственно на производстве.................. ()

В техникуме ........................................................ ()

В ВУЗе...............................................................… ()

В данном вопросе введение альтернативы " в ВУЗе" не совсем правильно, поскольку она описывает более широкий круг явления: наряду с профессиональным, институт дает и общее высшее образование. Респондент воспринимает последнюю альтернативу как более широкое понятие, что нередко приводит к сдвоенным ответам, так как он вынужден выбирать одну альтернативу в рамках понятийного содержания вопроса (какую он имеет профессиональную подготовку) и вторую альтернативу в рамках более общего понятия (какое он имеет общее образование), что приводит к смещению показателя профессионального образования. Если на рабочих местах занято большое количество рабочих, имеющих среднее специальное и высшее образование (в настоящее время таких рабочих насчитывается от 10 до 30%), то это может привести к значительному искажению информации. В совокупности ответов (при сдвоенных ответах) число имеющих профессиональную подготовку может оказаться намного большим, чем на самом деле.

Требование к ограничению объема понятий альтернатив нередко вступает в противоречие с другим методическим требованием - ограничением качества альтернатив в вопросе. Однако последнее неизбежно ведет во многих случаях к увеличению объема понятий альтернатив, повышению уровня их общности. Стремление же к снижению уровня общности, сокращение объема понятий имеют следствием увеличение количества альтернатив в вопросе. Так, в вопросе о наличии той или иной литературы в домашней библиотеке количество альтернатив увеличивается с сокращением объема понятий: художественная, общественная, политическая, научная, специальная, учебная, справочная и т.п.

Разрешение данного противоречия зависит от правильной разработки понятийного содержания вопроса, т.е. формулирования его понятийного содержания определенного уровня общности, что и обусловливает уровень общности его альтернатив.

2. Альтернативы имеют небольшой уровень общности, носят частный характер, и по объему совокупность их не исчерпывает объема понятия вопроса.

Фрагмент анкеты:

"ЧТО ДЛЯ ВАС ЯВЛЯЕТСЯ САМЫМ ВАЖНЫМ В

ВОСПИТАНИИ РЕБЕНКА?"

Чистота рук и одежды........................................ ()

Вежливость ......................................................... ()

Аккуратность...................................................... ()

Выполнение своих обещаний ............................. ()

Не обманывать .................................................... ()

Хорошо учиться .................................................. ()

Любить родителей............................................... ()

Другое, напишите_________________________

_________________________________________

Понятие "воспитание" даже в рамках конкретной семьи намного шире предложенной совокупности понятий в альтернативах. И хотя объем общего понятия в принципе исчерпывается включением последней альтернативы, по сути дела это просто уловка социолога, не сумевшего методически грамотно построить вопрос. Предлагаемый набор альтернатив описывает только часть общего объема понятия, что не позволяет определить основные параметры процесса воспитания и тем самым получить верные данные.

3. Объемы понятий альтернатив могут быть не соразмеримыми, когда объем понятий одной альтернативы может быть больше объема понятий другой или когда одна альтернатива отрывается от другой, т.е. получается разрыв в объемах понятий, или когда объемы их понятий пересекаются.

Приведем пример несоразмерности понятий по объему.

"СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ЧЕМ ВАС ПРИВЛЕКАЕТ ПРОЖИВАНИЕ В ДЕРЕВНЕ, В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ? "

Чистый воздух, ближе к природе,

спокойствие, отсутствие шума ......…………………….…..()

Наличие собственного дома ...........………………………….()

Наличие огорода, участка ...............…………………………()

Что еще, напишите_________________________________

Первая альтернатива в данном наборе явно больше по объему, чем остальные, естественно, она наберет и большее число голосов. Если объемы понятий этих альтернатив уравновесить, например, поставить первой альтернативой "быть ближе к природе", то соответственно изменится и процентное распределение ответов респондентов, т.е. две последние альтернативы получат больше голосов. В зависимости от объема понятий меняется и их количественное выражение.

Несколько подробнее необходимо остановиться на вопросах с пересекающимися объемами альтернатив.

Фрагмент анкеты:

"СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА. ЧТО ДЛЯ ВАС ЯВЛЯЕТСЯ САМЫМ ВАЖНЫМ В ЖИЗНИ? "

Патриотизм ............................................……..….()

Гражданский долг ..................................…………()

Национальная идентификация ...............………....()

Что еще, напишите__________________________

Понятно, что объемы указанных понятийных образований пересекаются, их трудно разъединить и наполнить специфическим содержанием. Более того, понятие "патриотизм" выступает как более общее, включающее в себя часть других понятий. Данный набор альтернатив ставит респондента в затруднительное положение. В его понимании патриотизм, гражданский долг является столь же важными, как и национальная идентификация. Эти понятия настолько равнопорядковы, что выбрать среди них ведущее оказывается практически невозможным. Поэтому при суммировании ответов респондентов получается практически равное распределение по всем альтернативам. Разница в ответах по альтернативам может иметь случайный характер, а при большом их наборе вступает в силу фактор расположения альтернатив: первые альтернативы получают больше всего голосов. В результате исследователь не получает из ответов респондентов данных о приоритете того или иного нравственного мотива (если в этом заключалась его задача).

Вот еще пример с пересечением объемов понятий альтернатив.

Вопрос: "Ваш возраст?"

И здесь респондент поставлен в трудное положение. Если ему, например, ровно 24 года, то к какой графе он должен себя отнести: 20-24 или 24-28 лет? А если ему 28 лет? Решение зависит от личной заинтересованности респондента в оценке своего возраста. Если респонденту захочется быть немного моложе, то он отнесет себя к меньшей возрастной группе, а если постарше (это бывает реже), то к следующей группе. Наверное поэтому в исследованиях, где вопрос построен с пересекающимися объемами понятий, женщины всегда оказываются несколько моложе, чем мужчины.

Логическое деление является довольно трудным, поскольку требуется определение общего признака, по которому происходит деление понятий. Существуют вопросы, где такое деление не сложно, например возраст, стаж работы и пр. Здесь признак так ясен, что сложностей при делении за исключением специфических моментов не возникает. Но бывают случаи, когда очень трудно найти или выделить общий признак, единое основание, которые позволили бы в рамках общего понятия четко отделить одну группу явлений от другой. Так, нередко фильмы делят на художественные и комедийные, хотя комедийные фильмы являются также художественными. И хотя это все понимают, но найти для серьезных, глубоких художественных фильмов какое-то единое основание не удается. В метро объявляют: "Граждане пассажиры, у нас принято уступать места женщинам и людям старшего возраста". И только понимание трудности выделения некоторого общего признака для понятий "женщины" и "люди старшего возраста" не позволяет обвинить авторов обращения в логической несуразности. Понятийное определение и построение альтернатив является важнейшим в социологии.